ウィークリーニュース

2016.07.12

vol.877

 『就活生は困っている? 就活ハラスメントの実態』
 
 日本労働組合総連合会(連合)は、内定・入社前後にどのようなトラブルがどの程度発生しているのかを調査した。大学卒業後に新卒で正社員として就職した全国の入社2~5年目の男女1,000名の有効サンプルを集計、その結果を公表した。
 
 注目したいのが、4人に3人が「就職活動の中で対応に苦慮する要求を経験した」と回答している点だ。この部分だけを見ると、セクハラやパワハラ、または家族構成等の個人情報にかかる部分についての質問でもされたのかと思われるが、実際には「他の応募企業の選考状況を聞かれた」、「他に応募している企業名を聞かれた」、「内定時に、その企業に就職するという誓約書の提出を求められた」、「内定を伝えられたあとで、他社の選考を辞退するように求められた」、「内定時に、保護者の同意書の提出を求められた」といった項目が上位となっている。
 
 企業の採用担当者からすれば、自社に就職する可能性の少ない学生に内定を出してもあまり意味はなく、内定辞退者が続出して採用予定数を満たせないのは死活問題であり、責任問題になりかねない。しかし、学生たちは上記のような質問や要求は「対応に苦慮する要求」と感じている。採用する側とされる側の溝は深いようだ。
 

 
『☆☆☆Weekly コラム☆☆☆ シニアの活躍
 
 超高齢化社会になって、シニア世代(一般に60歳以上)で就労している人が増加し、国策としての各種の推進策や保護策が注目されている。従来は勤め人等が定年になると、いわゆる隠居生活(年金生活)に入るイメージがあったが、現在では定年後も何年か仕事を続ける人が多数派になっている。この現象の理由は多種・複雑であるが、その例をいくつか挙げてみたい。
 
 (1)平均寿命が延びて(70年前と比べて約30年長い)、定年後の年数が従来の老後期間に比べて相当長くなった。老後必要資金がより高額になっている
 (2)定年までは子供の教育費や住宅ローンに追われ、蓄えや年金が少なければ定年後も働き続けるほかはない
 (3)定年前に退職して創業する「脱サラ」が流行った時代もあったが、その不安定さが勤め人等に敬遠され、定年後に創業したり実家の事業を継いだりする。
 シニアの活躍に積極的な企業は、雇用継続を延長するだけでなく、人材として活用手法を探っている。例えば、定年年齢の延長・定年の廃止、シニアが対応可能な仕事の創出、シニアが活躍しやすい就労環境の整備、シニアが働きやすい事業分野への進出等がある。今後は益々、シニアが長く就労出来る公的な推進策・保護策と企業の積極的取組みが必要になる。
 
 
株式会社 横井総合経営
(出典元:日本中小企業経営支援専門家協会(JPBM))
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